Rechtsurteile

Der Begriff der wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung und das Kopftuch (EuGH)

Vollständiges Urteil unter AZ: C‑188/15

Der Wunsch eines Kunden gegenbüber dem Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin, die das islamische Kopftuch trägt, er wolle die Leistungen aufgrund ihres Kopftuches nicht von dieser Arbeitnehmerin ausführen lassen und die auf diesen Wunsch basierende Kündigung dieser Arbeitnehmerin kann nicht damit gerechtfertigt werden, dass die Kündigung auf eine nicht erfüllte wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung basiert. Denn dieser Grund alleine kann nicht unter den Begriff der wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung subsumiert werden. (Leitsatz der Redaktion)

 

Urteil zur Vorlagefrage:

Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden kann.

 

Zum Sachverhalt:

 

Den Akten, die dem Gerichtshof vorliegen, ist zu entnehmen, dass Frau Bougnaoui im Oktober 2007 vor ihrer Anstellung durch das private Unternehmen Micropole auf einer Studierendenmesse einen Vertreter von Micropole traf, der sie darauf hinwies, dass das Tragen des islamischen Kopftuchs Probleme bereiten könnte, wenn sie mit den Kunden dieses Unternehmens in Kontakt trete. Als sich Frau Bougnaoui am 4. Februar 2008 bei Micropole vorstellte, um dort ihr Abschlusspraktikum zu absolvieren, trug sie ein einfaches Bandana. Im Anschluss trug sie am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch. Nach Absolvierung des Praktikums stellte Micropole sie ab 15. Juli 2008 mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag als Softwaredesignerin ein.

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Am 15. Juni 2009 wurde sie zu einem Vorgespräch über ihre etwaige Entlassung gebeten und anschließend mit Schreiben vom 22. Juni 2009 entlassen. In diesem Schreiben heißt es:

„… Im Rahmen Ihrer Aufgaben kamen Sie bei der Durchführung von Aufträgen für unsere Kunden zum Einsatz.

Wir hatten Sie beauftragt, am 15. Mai 2009 für den Kunden … an dessen Standort … tätig zu werden. Im Anschluss an diesen Einsatz teilte uns der Kunde mit, dass eine Reihe seiner Mitarbeiter an dem Schleier Anstoß genommen habe, den Sie tatsächlich täglich tragen. Er bat zudem darum, dass es ‚nächstes Mal keinen Schleier‘ geben möge.

Bei Ihrer Einstellung in unserem Unternehmen und Ihrem Gespräch mit Ihrem Betriebsmanager … sowie der Verantwortlichen für Einstellungen … wurde das Thema des Tragens eines Schleiers sehr deutlich mit Ihnen besprochen. Wir hatten Ihnen klargemacht, dass wir den Grundsatz der Meinungsfreiheit ebenso wie die religiösen Überzeugungen eines jeden völlig respektieren, dass Sie aber, da Sie sowohl intern als auch extern in Kontakt mit Kunden des Unternehmens stehen würden, den Schleier nicht in allen Situationen würden tragen können. Im Interesse unseres Unternehmens und seiner Entwicklung sehen wir uns gezwungen, gegenüber unseren Kunden hinsichtlich der Äußerung persönlicher Einstellungen unserer Angestellten Zurückhaltung zu verlangen.

Bei unserem Gespräch vom 17. Juni 2009 hatten wir diesen Grundsatz notwendiger Neutralität Ihnen gegenüber bekräftigt und Sie um seine Einhaltung gegenüber unserer Kundschaft gebeten. Wir hatten Sie erneut gefragt, ob Sie diese beruflichen Anforderungen akzeptieren könnten, indem Sie sich bereit erklären würden, den Schleier nicht zu tragen, was Sie verneinten.

Wir sind der Meinung, dass diese Tatsachen aus den oben genannten Gründen die Auflösung Ihres Arbeitsvertrags rechtfertigen. Da Ihre Haltung es unmöglich macht, dass Sie Ihre Aufgaben für das Unternehmen ausüben, weil wir aufgrund Ihres Standpunkts die weitere Erbringung von Leistungen durch Sie in Räumlichkeiten unserer Kunden nicht länger in Betracht ziehen können, werden Sie während Ihrer Kündigungsfrist nicht arbeiten können. Da diese Nichterbringung der Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist Ihnen zuzurechnen ist, werden Sie während Ihrer Kündigungsfrist keine Vergütung erhalten.

Wir bedauern diese Situation, da Ihre beruflichen Fähigkeiten und Ihr Potenzial auf eine dauerhafte Zusammenarbeit hatten hoffen lassen.“

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Frau Bougnaoui hielt diese Entlassung für diskriminierend und erhob daher am 8. September 2009 Klage vor dem Conseil de prud’hommes de Paris (Arbeitsgericht Paris, Frankreich). Dieses Gericht verurteilte Micropole am 4. Mai 2011 zur Zahlung einer Annahmeverzugsvergütung, weil im Entlassungsschreiben nicht auf die Schwere der Frau Bougnaoui vorgeworfenen Verfehlung hingewiesen worden sei, und wies die Klage im Übrigen mit der Begründung ab, dass die Beschränkung der Freiheit von Frau Bougnaoui, das islamische Kopftuch zu tragen, durch ihren Kontakt mit den Kunden des Unternehmens gerechtfertigt sei und mit dem von Micropole verfolgten Ziel, das Bild des Unternehmens zu bewahren und die Überzeugungen ihrer Kunden nicht zu verletzen, nicht außer Verhältnis stehe.

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Frau Bougnaoui legte mit Unterstützung der ADDH bei der Cour d’appel de Paris (Berufungsgericht Paris, Frankreich) Berufung ein. Mit Entscheidung vom 18. April 2013 bestätigte diese die Entscheidung des Conseil des prud’hommes de Paris (Arbeitsgericht Paris). Sie entschied u. a., dass die Entlassung von Frau Bougnaoui keine Diskriminierung wegen der religiösen Überzeugungen der Arbeitnehmerin sei, da diese sie innerhalb des Unternehmens weiterhin zum Ausdruck bringen dürfe. Die Entlassung sei auch durch eine rechtmäßige Beschränkung im Interesse des Unternehmens gerechtfertigt, wohingegen die Ausübung der Freiheit, die religiösen Überzeugungen zu bekunden, durch die Arbeitnehmerin über die Sphäre des Unternehmens hinausgehe und sich deren Kunden aufdränge, ohne ihre Empfindlichkeiten zu beachten. Dadurch werde in die Rechte Dritter eingegriffen.

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Frau Bougnaoui und die ADDH legten gegen die Entscheidung vom 18. April 2013 bei der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) Kassationsbeschwerde ein. Vor diesem Gericht machen sie geltend, die Cour d’appel de Paris (Berufungsgericht Paris) habe u. a. gegen die Art. L. 1121-1, L. 1321-3 und L. 1132-1 des Arbeitsgesetzbuchs verstoßen. Einschränkungen der Religionsfreiheit müssten nämlich durch die Art der zu erledigenden Aufgabe gerechtfertigt sein und einer wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung entsprechen, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handele. Das Tragen des islamischen Kopftuchs durch die Angestellte eines privaten Unternehmens, die Kundenkontakt habe, verletze nicht die Rechte und Überzeugungen Dritter. Das Unbehagen oder die Empfindlichkeit, das oder die bei Kunden eines gewerblichen Unternehmens angeblich bereits beim bloßen Anblick eines Zeichens religiöser Zugehörigkeit ausgelöst werde, sei weder ein taugliches noch ein legitimes, diskriminierungsfreies Kriterium, das es rechtfertigen würde, wirtschaftlichen oder geschäftlichen Interessen dieses Unternehmens den Vorrang vor den Grundfreiheiten eines Angestellten einzuräumen. [...]

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Unter diesen Umständen hat die Sozialkammer der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof) beschlossen, das Verfahren auszusetzen, und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:

Ist Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen, dass der Wunsch eines Kunden einer Informatikberatungsgesellschaft, die informationstechnischen Leistungen dieses Unternehmens nicht mehr von einer angestellten Projektingenieurin, die ein islamisches Kopftuch trägt, ausführen zu lassen, eine aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt? [...]

 

Zur Vorlagefrage:

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Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne dieser Bestimmung darstellt.

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Erstens besteht nach Art. 1 der Richtlinie 2000/78 ihr Zweck in der Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten. [...]

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[...] Die EMRK sieht in ihrem Art. 9 vor, dass jede Person das Recht auf Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit hat, wobei dieses Recht u. a. die Freiheit umfasst, seine Religion oder Weltanschauung einzeln oder gemeinsam mit anderen öffentlich oder privat durch Gottesdienst, Unterricht oder Praktizieren von Bräuchen und Riten zu bekennen.

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[...] Zu den Rechten, die sich aus [...] gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen ergeben und die in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) bekräftigt wurden, gehört das in Art. 10 Abs. 1 der Charta verankerte Recht auf Gewissens- und Religionsfreiheit. Es umfasst nach dieser Bestimmung die Freiheit, die Religion oder Weltanschauung zu wechseln, und die Freiheit, seine Religion oder Weltanschauung einzeln oder gemeinsam mit anderen öffentlich oder privat durch Gottesdienst, Unterricht, Bräuche und Riten zu bekennen. [...]

29

Da die EMRK und in der Folge die Charta dem Begriff der Religion eine weite Bedeutung beilegen und darunter auch die Freiheit der Personen, ihre Religion zu bekennen, fassen, ist davon auszugehen, dass der Unionsgesetzgeber beim Erlass der Richtlinie 2000/78 den gleichen Ansatz verfolgen wollte, so dass der Begriff der Religion in Art. 1 der Richtlinie dahin auszulegen ist, dass er sowohl das forum internum, d. h. den Umstand, Überzeugungen zu haben, als auch das forum externum, d. h. die Bekundung des religiösen Glaubens in der Öffentlichkeit, umfasst.

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Zweitens ist festzustellen, dass der Vorlageentscheidung nicht zu entnehmen ist, ob sich die Frage des vorlegenden Gerichts aus der Feststellung einer unmittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhenden Ungleichbehandlung ergibt oder aus der Feststellung einer mittelbar auf diesen Kriterien beruhenden Ungleichbehandlung.

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War insoweit die Entlassung von Frau Bougnaoui – was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist – auf einen Verstoß gegen eine innerhalb des Unternehmens geltende interne Regel gestützt, die das Tragen jedes sichtbaren Zeichens politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen verbietet, und sollte sich herausstellen, dass diese dem Anschein nach neutrale Regel tatsächlich dazu führt, dass Personen in besonderer Weise benachteiligt werden, die wie Frau Bougnaoui einer bestimmten Religion oder Weltanschauung angehören, wird von einer mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhenden Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 auszugehen sein [...].

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Nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78 würde eine solche Ungleichbehandlung jedoch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung führen, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Umsetzung einer Politik der Neutralität durch Micropole im Verhältnis zu ihren Kunden sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären [...].

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Für den Fall, dass die Entlassung von Frau Bougnaoui nicht auf einen Verstoß gegen eine innerhalb des Unternehmens geltende interne Regel, wie sie in Rn. 32 des vorliegenden Urteils angeführt wurde, gestützt wäre, ist hingegen zu prüfen – wie auch die Frage des vorlegenden Gerichts nahelegt –, ob der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die wie Frau Bougnaoui von diesem Arbeitgeber zu diesem Kunden geschickt wurde und ein islamisches Kopftuch trägt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 darstellt.

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Nach dieser Bestimmung können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in Art. 1 dieser Richtlinie genannten Diskriminierungsgründe steht, keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt. [...]

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Darüber hinaus kann nach dem 23. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 ein Merkmal, das u. a. mit der Religion im Zusammenhang steht, nur unter sehr begrenzten Bedingungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. [...]

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Aus diesen verschiedenen Hinweisen folgt, dass der Begriff „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ im Sinne dieser Bestimmung auf eine Anforderung verweist, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist. Er kann sich hingegen nicht auf subjektive Erwägungen wie den Willen des Arbeitgebers, besonderen Kundenwünschen zu entsprechen, erstrecken.

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Daher ist auf die Frage des vorlegenden Gerichts zu antworten, dass Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden kann. [...]

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