Hinweispflicht des Arbeitnehmers auf religiöse "Einschränkungen"?

MÜSSEN MUSLIME BEREITS VOR VERTRAGSSCHLUSS AUF GEWISSE RELIGIÖSE "EINSCHRÄNKUNGEN" HINWEISEN?

Kurzantwort: Grundsätzlich muss ein Bewerber religiöse Fragen im Bewerbungsgespräch nicht beantworten. Er muss jedoch die Umstände mitteilen, die ihn von der Erfüllung seiner Pflichten auf der Arbeit hindern würden. Dazu gehören auch religiöse Umstände, wie zum Beispiel, dass er keinen Alkohol verkaufen möchte.

In der Praxis können bestimmte Tätigkeiten am Arbeitsplatz mit religiösen Verboten in Konflikt stehen. So ist denkbar, dass ein muslimischer Verkäufer im Supermarkt den Verkauf von Alkohol mit seiner Glaubensüberzeugung nicht vereinbaren kann.

Grundsätzlich gilt, dass der Bewerber Fragen mit religiösem Bezug nicht beantworten und sogar wahrheitswidrig beantworten darf (siehe dazu: hier).¹  Dementsprechend gibt es keine Pflicht zur Offenbarung der religiösen Einstellung. Allerdings gibt es eine Ausnahme von diesem Grundsatz. Dem Bewerber obliegt es, dem Arbeitgeber alle Umstände und Eigenschaften auch ungefragt mitzuteilen, die ihn an der Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht von vornherein, zumindest für eine gewisse Dauer, verhindern bzw. diese unmöglich machen oder für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.²  Wird ein muslimischer Arbeitnehmer etwa als Verkäufer an der Kasse in einem Supermarkt eingestellt und wusste dieser schon bei Vertragsschluss, dass er aufgrund seiner religiösen Überzeugung keinen Alkohol verkaufen wird, muss er dies bereits vor Vertragsschluss dem Arbeitgeber mitteilen. Bei Verletzung einer Offenbarungspflicht kann der Arbeitgeber unter Umständen den Arbeitsvertrag anfechten (entspricht einer fristlosten Kündigung) oder Schadensersatzansprüche geltend machen.³

^{1 Thüsing, in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, 16. Aufl. 2018, § 94, Rn. 17.}

^{2 BAG, Urteil v. 06.09.2012, Az. 2 AZR 101/83; Dörner, in: Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 14. Aufl. 2018, Kap. 2 Rn. 282f; Kamanabrou, Arbeitsrecht, 2017, § 14 Rn. 732.}

^{3 Kamanabrou, Arbeitsrecht, 2017, § 14 Rn. 735.}