DARF EIN PRIVATER ARBEITGEBER EINER MUSLIMIN VERBIETEN, WÄHREND DER ARBEIT EIN KOPFTUCH ZU TRAGEN?
Kurzantwort: Grundsätzlich darf ein privater Arbeitgeber einer Muslimin nicht verbieten, während der Arbeit ein Kopftuch zu tragen. Nur wenn der Arbeitgeber eine interne Regelung hat, die jedes religiöse, politische oder weltanschauliche Zeichen verbietet, könnte ein Kopftuchverbot zulässig sein. Dabei muss das Verbot aber jedes kleinste Zeichen umfassen, einem wirklichen Bedürfnis des Arbeitgebers entsprechen und unbedingt notwendig sein. Auch muss der Arbeitgeber nachweisen, dass ihm durch das Kopftuch wirtschaftliche Nachteile entstehen. In der Praxis wird es für einen Arbeitgeber schwer sein, dies nachzuweisen.
Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt ein ausdrückliches Benachteiligungsverbot aufgrund der Religion.1 Ein Arbeitgeber darf daher einer Muslimin grundsätzlich nicht verbieten, während der Arbeit ein Kopftuch zu tragen.2
Von diesem Grundsatz gibt es allerdings Ausnahmen. Zunächst ist ein Kopftuchverbot zulässig, wenn die Religion eine berufliche Anforderung darstellt. So können Religionsgemeinschaften gemäß § 9 Absatz 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Bewerber, die nicht der gleichen Religion angehören, ablehnen, wenn die Religion eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.3
Ein Kopftuchverbot ist gemäß § 8 Absatz 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz auch zulässig, wenn das Nichttragen des Kopftuches wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Der Europäische Gerichtshof entschied dazu, dass „subjektive Erwägungen des Arbeitgebers, besonderen Kundenwünschen zu entsprechen“ keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung begründen.4 Ebenso wenig genügen unbewiesene Befürchtungen des Arbeitgebers, finanzielle Nachteile durch das Tragen des Kopftuches zu erleiden. Darauf basierende Kopftuchverbote sind daher unzulässig.5
In mehreren Fällen urteilte allerdings der Europäische Gerichtshof, dass ein Kopftuchverbot, das lediglich auf einer allgemeinen internen Regelung beruhe, die das sichtbare Tragen jedes politischen, weltanschaulichen oder religiösen Zeichens verbietet, zulässig sein kann.6 In einem solchen Fall handele es sich nicht um eine unmittelbare, sondern lediglich um eine mittelbare Diskriminierung.7
Eine mittelbare Diskriminierung könne gerechtfertigt werden, wenn der Arbeitgeber ein wirkliches Bedürfnis für die Neutralitätspolitik nachweisen kann, die Diskriminierung dazu geeignet ist, die Neutralitätsregelung ordnungsgemäß anzuwenden und das Verbot im Hinblick auf die nachteiligen Konsequenzen des Arbeitgebers unbedingt erforderlich ist.8 Das Verbot müsste jedes kleinste sichtbare Zeichen der Überzeugung umfassen. Beim Verbot von nur großflächigen Zeichen könnte es sich auch um eine nicht zu rechtfertigende unmittelbare Diskriminierung handeln.9
Allerdings sei ein darauf basierendes Kopftuchverbot nur dann erforderlich, wenn es nur für solche Arbeitnehmer gilt, die tatsächlich Kundenkontakt haben.10 Schließlich müsse der Arbeitgeber prüfen, ob die kopftuchtragende Arbeitnehmerin nicht in einer Position ohne Kundenkontakt eingesetzt werden könne.11 Vielfach wurde die Entscheidung in der Presse als eine Art „Freibrief“ für Arbeitgeber dargestellt, die nun flächendeckend und vorsorglich Neutralitätsgebote erlassen könnten.
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschied, dass die vom Europäischen Gerichtshof als legitimes Ziel bewertete Politik der religiös – politischen Neutralität des Unternehmens kein schützenswertes Gut der unternehmerischen Freiheit an sich sei, sondern der Unternehmer einen entstehenden wirtschaftlichen Nachteil geltend machen muss.12 Im konkreten Fall war der Arbeitgeber ein Einzelhandelsunternehmen. Das Gericht bemerkte dazu, dass in die Geschäftsräume Kunden unterschiedlicher Herkunft kommen und dort insbesondere auch Frauen mit muslimischem Kopftuch einkaufen.13 Der Anteil muslimischer Frauen mit Kopftuch sei in den letzten Jahren angestiegen, gehörten mittlerweile zum Straßenbild und würden sich demgemäß auch im Einzelhandel nicht nur als Kundinnen, sondern auch als Verkaufspersonal wiederfinden, so das Gericht.14 Darüber hinaus sei der Kontakt der Kunden zu den beschäftigten Mitarbeitern relativ gering, da sich die Kunden die Ware selbst aus den Regalen nehmen, damit zur Kasse gehen, zahlen und das Geschäft danach wieder verlassen.15 Es liege insbesondere kein gemeinsames Arbeitsumfeld vor, wie dies bei einem Dienstleister der Fall ist, dessen Arbeitnehmer im Betrieb des Kunden tätig sind.16
Im Ergebnis wird es daher vor allem darauf ankommen, ob der Arbeitgeber im konkreten Fall darlegen kann, dass das Kopftuchverbot geeignet, erforderlich und angemessen ist, um wirtschaftliche Nachteile zu vermeiden.
1 Siehe § 7 i.V.m. § 1 AGG.
2 BeckOK, ArbR/Rolfs, 48. Ed. 1.6.2018, KSchG, § 1 Rn. 320.
3 BeckOK, BGB/Fuchs, 46. Ed, 1.5.2018, AGG, § 9 Rn. 1.
4 EuGH, Urteil v. 14.03.2017, Az. C 188/15 (Bougnaoui), Rn. 40.
5 BAG, Urteil v. 10.10.2002, Az. 2 AZR 472/01, Rn. 41; Schlussanträge GA’in Sharpston v. 13.7.2016 – C 188/15 – (Bougnaoui), Rn. 100.
6 EuGH, Urteil v. 14.03.2017, Az. C 157/15 (Achbita), Rn. 44; EuGH, Urteil vom 15.07.2021, Az. C-804/18, C-341-19, Rn. 55; EuGH, Urteil vom 13.10.2022, Az. C-344/20, Rn. 41.
7 EuGH, Urteil v. 14.03.2017, Az. C 157/15 (Achbita), Rn. 44; EuGH, Urteil vom 15.07.2021, Az. C-804/18, C-341/19, Rn. 55; EuGH, Urteil vom 13.10.2022, Az.C-344/20, Rn. 41.
8 EuGH, Urteil v. 15.07.2021, Az. C-804/18, C-341/19, Rn. 70.
9 EuGH, Urteil v. 15.07.2021, Az. C-804/18, C-341/19, Rn.55, 78; EuGH, Urteil v. 13.10.2022, Az. C-344/20, Rn. 33, 41.
10 EuGH, Urteil v. 14.03.2017, Az. C 157/15 (Achbita), Rn. 42.
11 EuGH, Urteil v. 14.03.2017, Az. C 157/15 (Achbita), Rn. 43.
12 LArbG Nürnberg, Urteil v. 27.03.2018, Az. 7 SA 304/17, Rn. 56, 61.
13 LArbG Nürnberg, Urteil v. 27.03.2018, Az. 7 SA 304/17, Rn. 62.
14 LArbG Nürnberg, Urteil v. 27.03.2018, Az. 7 SA 304/17, Rn. 62.
15 LArbG Nürnberg, Urteil v. 27.03.2018, Az. 7 SA 304/17, Rn. 62.
16 LArbG Nürnberg, Urteil v. 27.03.2018, Az. 7 SA 304/17, Rn. 62.